Feeds:
Tulisan
Komentar

Arsip untuk ‘Perencanaan Pendidikan’ Kategori

Dalam pelaksanaan Kurikulum 2013 perlu sekali dipahami tentang tatacara penyusunan RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran) karena ini merupakan syarat administratif tapi juga sekaligus sebagai panduan bagi guru dalam membelajarkan siswa. RPP merupakan rencana pembelajaran yang akan dilaksanakan siswa dan guru di kelas. Isi RPP harus mencerminkan tahapan kegiatan pembelajaran untuk mencapai satu kompetensi dasar yang telah ditetapkan dalam silabus. Ruang lingkup RPP paling banyak mencakup satu kompetensi dasar yang terdiri atas satu) indikator atau beberapa indikator untuk satu kali pertemuan atau lebih.

Gambar

Seorang manajer pembelajaran maka guru harus dapat memahami langkah-langkah penyusunan RPP. Dalam RPP dikelompokkan menjadi tiga langkah besar, yaitu kegiatan pendahuluan, kegiatan inti dan kegiatan penutup. Yang perlu dipahami sebelum menyusun RPP, adalah:

  • RPP dijabarkan dari silabus untuk mengarahkan kegiatan belajar peserta didik dalam upaya mencapai kompetensi dasar.
  • Setiap guru pada satuan pendidikan berkewajiban menyusun RPP secara lengkap dan sistematis.
  • RPP disusun untuk setiap KD yang dapat dilaksanakan dalam satu kali pertemuan atau lebih.
  • Guru merancang penggalan RPP untuk setiap pertemuan yang disesuaikan dengan penjadwalan di satuan pendidikan.

Dalam Kurikulum 2013 komponen RPP terdiri dari dari:

  • Identitas Mata Pelajaran
  • Kompetensi Dasar
  • Indikator Pencapaian Kompetensi
  • Tujuan pembelajaran
  • Materi ajar
  • Alokasi waktu
  • Metode pembelajaran
  • Kegiatan pembelajaran
  • Penilaian hasil belajar
  • Sumber belajar

Menyusun Kegiatan Pembelajaran Kurikulum 2013
1. Kegiatan Pendahuluan
a. Motivasi

  • Guru memberikan gambaran manfaat mempelajari materi yang akan diajarkan

b. Pemberian acuan

  • Berkaitan dengan kajian ilmu yang akan dipelajari
  • Ajuan dapat berupa penjelasan materi pokok dan uraian materi pelajaran secara garis besar
  • Pembagian kelompok belajar
  • Penjelasan mekanisme pelaksanaan pengalaman belajar sesua dengan rencana langkah-langkah pembelajaran

2. Kegiatan Inti

  • Proses pembelajaran untuk mencapai kompetensi inti dan kompetensi dasar
  • Dilakukan secara interaktif, inspiratif, menyenangkan, menantang, memotivasi peserta didik
  • Menggunakan metode yang disesuaikan dengan karakteristik peserta didik dan mata pelajaran dengan proses eksplorasi, elaborasi dan konfirmasi dilaksanakan melalui aktifitas mengamati, menanya, mencoba, menalar, menyaji dan mencipta.

3. Kegiatan Penutup

  • Kegiatan guru mengarahkan peserta didik untuk membuat rangkuman/simpulan
  • Pemberian tes atau tugas dan memberikan arahan tindak lanjut pembelajaran, dapat berupa kegiatan diluar kelas, dirumah atau tugas sebagai bagian remidi/pengayaan

Pada kurikulum 2013 ini, terdapat beberapa perangkat-perangkat pembelajaran telah dipersiapkan oleh Kemendikbud, seperti silabus yang berisi Komptensi Inti dan Kompetensi Dasar sedangkan penyusunan RPP tentu saja menjadi kewajiban guru.

Read Full Post »

A. Perencanaan Program Pelatihan

Ada beberapa langkah dalam mempersiapkan program pelatihan adalah melalui langkah berikut.

1. Need Assessment (Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan).

Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu mengidentifikasikan kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian kebutuhan mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan lingkungan yang dihadapi organisasi sekarang. Selain pendekatan sumber daya manusia dalam mengidentifikasikan suatu tugas, pelatih memulai dengan mengevaluasi gambaran suatu pekerjaan penting yang diperoleh.

2. Training and Development Program (Sasaran-sasaran Pelatihan dan Pengembangan).

Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dilakukan, maka sasaran dinyatakan dan ditetapkan. Sasaran ini mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan dan berfungsi sebagai standar-standar dimana prestasi kerja individual dan efektivitas program pelatihan dapat diukur. Pada tahap ini, kriteria evaluasi sebaiknya juga ditetapkan untuk memudahkan program evaluasi pelaksanaan program pelatihan.

3. Menyusun Program Content (Isi Program).

Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaran-sasaran pelatihan. Apapun isinya, program pelatihan hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan peserta. Pada peserta juga perlu meninjau isi program, apakah relevan dengan kebutuhan atau motivasinya untuk mengikuti pelatihan tersebut rendah atau tinggi. Agar isi program pelatihan efektif, prinsip-prinsip belajar harus diperhatikan.

4. Mendesain Learning Principle (Prinsip-prinsip Belajar).

Ada beberapa prinsip belajar yang bisa digunakan sebagai pedoman tentang cara-cara belajar yang paling efektif bagi karyawan. Prinsip-prinsip ini adalah bahwa program pelatihan bersifat partisipatif, relevan, pengulangan dan pemindahan serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan. Semakin terpenuhinya prinsip-prinsip tersebut, pelatihan akan semakin efektif. Disamping itu, perancang program pelatihan perlu juga menyadari perbedaan individual, karena pada hakekatnya para karyawan mempunyai kemampuan, sifat dan sebagainya yang berbeda satu sama lainnya.

5. Evaluation (Evaluasi).

Setelah program pelatihan dilaksanakan, maka program ini perlu dievaluasi untuk mengetahui sampai sejauh mana tujuannya telah dicapai. Untuk itu manajemen harus mengevaluasi kegiatan program pelatihan secara sistematis dengan tolak ukur yang mencakup reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil.

B. Evaluasi Program Pelatihan

Beberapa pimpinan instansi/perusahaan bertanya-tanya mengapa anak buah yang dikirim untuk mengikuti pelatihan tapi hasilnya tak sepadan dengan peningkatan kinerjanya. Untuk itu berikut ini disajikan beberapa hal yang diperlukan untuk mengevaluasi sebuah pelatihan, agar ada perbaikan di masa yang akan datang.

Evaluasi yang dilakukan pada umumnya masih bersifat evaluasi dari peserta pelatihan, dengan cara mengisi kuestioner apakah pelatihan dimaksud sesuai dengan bidang kerjanya, apakah penyajiannya baik, akomodasi bagus dsb nya. Sedangkan evaluasi yang dilakukan oleh staf, berupa laporan hasil pelatihan yang ditujukan kepada perusahaan pada umumnya bernilai “baik”, dengan harapan staf tadi dapat dikirim lagi ke seminar atau pelatihan berikutnya.

Pada dasarnya, evaluasi setiap program pelatihan dapat dilakukan, dengan memperoleh feedback dari peserta, yang dapat dibagi menjadi 4 (empat) level, sebagai berikut:

  1. Evaluasi pada tingkat reaksi (Reaction level). Pada evaluasi ini yang diukur dan dinilai adalah reaksi peserta. Dalam hal ini diukur tingkat kepuasan peserta terhadap program pelatihan yang diselenggarakan, sehingga dapat dilakukan perbaikan atas program tersebut.
  2. Evaluasi pada tingkat pembelajaran (Learning Level). Evaluasi ini dilakukan dengan tujuan utama mengukur seberapa jauh perubahan kompetensi para peserta segera setelah pelatihan berakhir, sebelum mereka kembali bekerja. Dengan kata lain, tujuan evaluasi pada tingkat ini adalah peningkatan kompetensi peserta dalam kelas dan untuk mengidentifikasikan keberhasilan komponen sistem pelatihan (metode, materi, dll).
  3. Evaluasi pada tingkat perilaku dalam pekerjaan (On the job behavioral Level). Evaluasi pada tingkat ini yang diukur adalah pengaruh program pelatihan terhadap penerapannya ditempat kerja. Dengan kata lain, tujuan evaluasi pada tahap ini adalah perbaikan perilaku peserta dalam pekerjaan.
  4. Evaluasi pada tingkat hasil (Result level). Evaluasi ini dilakukan dengan tujuan untuk mengukur seberapa jauh peningkatan produktivitas yang dicapai pekerja, serta unit kerja, setelah mengikuti program pelatihan. Atau untuk menentukan apakah manfaat pelatihan lebih tinggi dibanding dengan biaya yang telah dikeluarkan.

Pada umumnya kita baru bisa mengukur pada tahap 3, karena untuk menilai sesuai tahap 4 dibutuhkan data base yang bagus, serta keterlibatan dengan pimpinan unit kerja yang telah mengirimkan stafnya ke pelatihan tersebut. Bagi yang ditempatkan di unit kerja yang profit oriented, mereka pada umumnya telah disibukkan dengan target-target bisnis, sehingga tak memungkinkan untuk melibatkan diri secara aktif, baik melalui kuestioner ataupun melalui penilaian langsung, apakah hasil pelatihan dapat diaplikasikan di bidang pekerjaannya.

Kita menyadari, bahwa SDM merupakan aset perusahaan, dan untuk meningkatkan kemampuan dan kualitas SDM, antara lain bisa diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu diperlukan campur tangan dari Manajemen perusahaan, agar proses evaluasi pendidikan dan pelatihan ini dapat berjalan lancar. Apalagi bagi perbankan, terdapat aturan Bank Indonesia, bahwa minimal setiap Bank harus mencadangkan 5% dari BTK (Biaya Tenaga Kerja) untuk mendidik para karyawannya.

Apabila kita melihat laporan keuangan publikasi Bank-bank , terlihat bahwa angka BTK cukup tinggi, oleh karena itu besarnya biaya pendidikan yang dikeluarkan harus diimbangi dengan hasil yang dapat diaplikasikan dilapangan. Disadari, ada pendidikan yang bersifat konseptual, yang hasilnya tak dapat dilihat langsung, namun akan terlihat pada beberapa tahun kedepan. Pendidikan yang bersifat aplikatif akan langsung terlihat hasilnya, minimal terjadi penurunan tingkat kesalahan, atau kinerja unit kerja tersebut meningkat.

Read Full Post »

Karena lingkungan lembaga pendidikan selalu berubah seiring dengan perkembangan zaman, maka diperlukankomunikasi dalam hal sistem perencanaan pendidikan yang berhubungan dengan pengambilan keputusan, penyusunan perencanaan, pengawasan, evaluasi, serta perumusan kebijakan yang sangat memerlukan komunikasi sebagai bahan pendukung pada perencanaan pendidikan. Dalam hal ini diperlukan suatu sistem pendekatan yaitu perencanaan pendidikan partisipatori.

Dalam perencanaan pendidikan memerlukan beberapa konsep mengenai perubahan lingkungan pendidikan, kebutuhan organisasi pendidikan akan perencanaan akibat perubahan lingkungan, ciri-ciri sistem yang akan dipakai dalam perencanaan, dan beberapa teori perencanaan. Hudson menunjukkan 5 proses perencanaan yaitu radical, advocacy, transactive, synoptic, dan incremental yang dikatakan sebagai taxonomy.

Perencanaan partisipatori berarti perencanaan yang melibatkan beberapa yang berkepentingan dalam merencanakan sesuatu yang dipertentangkan dengan merencanakan yang hanya dibuat oleh seseorang atau beberapa orang atas dasar wewenang kedudukan, seperti perencana di tingkat pusat kepala-kepala kantor pendidikan di daerah. Perencanaan partisipatori banyak melibatkan orang-orang daerah yang memiliki kepentingan atas obyek yang direncanakan.

karena itu perencanaan partisipatori, memerlukan informasi dari masyarakat dalam arti perlu pendekatan pada masyarakat untuk melaksanakan perencanaan pendidikan pada satu tempat (daerah). Dalam arti hubungan lembaga pendidikan dengan komunikasinya merupakan dasar untuk memudahkan pelaksanaan perencanaan pendidikan partispatori seperti kebiasaan lembaga pendidikan dan masyarakat bekerja sama membangun pendidikan. Komunikasi antara lembaga pendidikan dengan masyarakat merupakan realisasi teori common sense dalam komunikasi, bukan teori kompetisi atau teori kontrol.

Misi, Tujuan, dan Program Perencanaan

Setiap perencanaan pada umumnya memiliki satu tujuan perencanaan yang mencakup langkah keseluruhan perencanaan, mulai perencanaan strategi sampai keperencanaan operasional. Dengan demikian proses perencanaan melalui tahap-tahap seperti:
1. Menentukan kebutuhan dasar antisipasi terhadap perubahan lingkungan atau masalah yang muncul.
2. Melakukan forecasting, menentukan program, tujuan, misi perencanaan.
3. Menspesifikasi tujuan.
4. Menentukan standar performan.
5. Menentukan alat/metode/alternatif pemecahan
6. Melakukan implementasi dan menilai
7. Mengadakan reviu.

Karena itu perencanaan pendidikan memerlukan akuntabilitas dan kontrol agar sesuai dengan lapangan kerja dalam perencanaan pendidikan, sehubungan dengan usaha menciptakan iklim organisasi pendidikan yang hangat. Dalam hal ini diperlukan kerjasama dengan masyarakat. Sebab kegiatan perencanaan pendidikan pada umumnya tidak pernah bisa dilepaskan dari masyarakat, terutama pada masyarakat yang ada di sekitarnya.

Itu sebabnya mengapa perlu komunikasi dengan masyarakat, semua itu ada hubungannya di mana saling memberi, saling mendukung, dan saling menguntungkan antara lembaga pendidikan dengan masyarakat. Karena masyarakat turut bertanggungjawab terhadap kemajuan dan kelancaran proses pendidikan dalam lembaga pendidikan. Karena masyarakat sudah menjadi bagian kegiatan yang penting dalam mengendalikan roda perjalanan organisasi pendidikan. Sehingga masalah yang muncul baik dari lembaga sendiri maupun di masyarakat dapat diselesaikan dengan mudah dan lebih tuntas.

Khusus para perencana pendidikan lebih-lebih perencanaan yang bersifat partisipatori yang perencanaan dilakukan bersama di antara pecinta pendidikan yaitu lembaga pendidikan dan warga masyarakat. Mereka yang dapat mempengaruhi pendidikan dan dapat dipengaruhi oleh pendidikan yang di sebut stakeholder.

Read Full Post »

Berbicara mengenai HRD, seringkali yang ada di benak kita tidak lain adalah urusan yang berhubungan dengan karyawan. Dan tentu ini tidak mudah karena setiap karyawan dan juga departemen di setiap perusahaan memiliki karakter yang berbeda-beda. Tetapi sebagai HRD kita juga harus memiliki kacamata yang berbeda untuk melihat karyawan dibandingkan manajer yang lain. Sebenarnya bagaimana fungsi HRD yang baik dalam sebuah perusahaan ?

Dari personalia menuju pada pengembangan kemampuan karyawan
Pada masa terdahulu tugas HRD pada suatu perusahaan dikenal sebagai “personalia” yang pekerjaaannya hanya berkisar pada pemberian gaji, tunjangan kesehatan, pembagian bonus, absensi, cuti, bimbingan dan konsultasi, kedisiplinan, pemberian sanksi terhadap pelanggaran dan tugas kepegawaian lainnya.

Sampai saat ini kebanyakan citra HRD yang melekat di organisasi adalah sebagai Personalia, sehingga jika terjadi pelanggaran kedisiplinan, karyawan yang mengundurkan diri, rendahnya kinerja dan sebagainya, maka tumpuannya ada kepada HRD. Seolah-olah semua tumpuan penyelesaian pekerjaan yang berkaitan dengan karyawan diserahkan kepada HRD. Sepertinya semua menjadi tanggung jawab HRD dan atasan lain hanya terima beres. Hal ini cenderung menyebabkan Divisi atau Departemen non HRD merasa bahwa tugasnya adalah hanya yang berkaitan dengan unit bisnis masing-masing, bukan ikut menangani karyawannya yang bermasalah, meskipun karyawan tersebut adalah bawahan mereka secara langsung.

Pada perkembangannya di era sekarang ini fungsi dan tugas HRD adalah lebih fokus kepada pengembangan kemampuan karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Mengenai kepegawaian sehari-hari di lapangan ditangani oleh manager/atasan masing-masing pada setiap departmen, setiap manager mempunyai tanggung jawab secara organisasi terhadap setiap bawahannya. Baik mengenai pengaturan kerja (supervisi), kinerja, sikap sampai kepada pengajuan remunerasi. Karena fungsi personalia mesti melekat pada semua manager.

Bagaimana agar tidak berbenturan dengan karyawan ?
Apakah supaya fungsi HRD sama sekali tidak berbenturan dengan masalah pegawai? Jawabannya adalah tidak mungkin, karena bagaimanapun juga dalam praktek tetap ada benturannya. Tugas dan fungsi bagian HRD lebih kepada penyusunan sistem, sementara pelaksanaan harian sebaiknya diserahkan kepada masing-masing atasan, agar setiap atasan dapat menjalankan fungsi manajerial mereka. Sebagai contoh adalah soal performance review. Dalam penilaian, maka HRD mesti membuat sistem dan prosedur penilaian, namun yang berhak memberikan penilaian adalah atasan langsung, karena dialah yang paling mengetahui kinerja karyawan. Demikian juga mengenai hak cuti. Yang menyusun prosedur cuti adalah bagian HRD, tapi yang berhak menyetujui atau tidak menyetujui cuti tersebut adalah atasan langsung dari si karyawan.

Pengertian-pengertian demikian harus disosialisasikan kepada seluruh atasan, agar mereka memahami fungsi dan tanggung jawab sebagai manajer, serta fungsi dan tanggung jawab HRD. Dengan demikian maka rasa memiliki dan tanggung jawab atasan terhadap karyawan semakin besar, mereka tidak seenaknya melemparkan setiap permasalahan karyawan kepada HRD. Sebaliknya, pihak HRD juga tidak begitu saja menjadi bulan-bulanan karyawan karena dianggap “mata-mata” atau “kaki tangan” pemilik perusahaan, tetapi menjadi partner perusahaan dalam menjalankan bisnis.

Dengan demikian bagian HRD tidak lagi menjadi semacam musuh yang ditakuti atau harus dilawan, sehingga diharapkan para personil HRD dapat fokus pada pengembangan SDM yang ada dan dibutuhkan di perusahaan.

Read Full Post »

Setiap orang punya gaya belajar yang berbeda-beda, hal ini karena dalam diri tiap orang beberapa intelijensia tertentu lebih menonjol dibandingkan dengan lainnya. Menyadari hal ini, maka sebuah training Six Sigma dapat dirancang supaya mengakomodasi berbagai gaya belajar dari semua orang.

In his book Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences (Basic Books, 1993), Howard Gardner suggests that every person has a unique combination of multiple intelligences. Understanding what these intelligences are gives people greater insight into their own learning style, as well as the style of others, which can help them better communicate lessons about Six Sigma.

Menurut Howard Gardner dalam bukunya Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences setiap orang punya kombinasi yang unik mengenai multiple intelligence. Dengan memahami intelijensia ini, maka kita akan memperoleh insight yang lebih baik tentang gaya belajar kita dan orang lain. Sehingga, pemahaman ini dapat dimanfaatkan untuk mengkomunikasikan pelajaran Six Sigma dengan lebih baik pula.

Gardner mengemukakan bahwa intelijensia terdiri dari tujuh elemen:
1. Linguistik, yakni intelijensia dengan kata-kata. Orang yang punya kepandaian ini pandai dalam berargumen, persuasi, menghibur, memerintah, menulis, dan bermain dengan kata-kata. Mereka juga menggunakan linguistic (bahasa) untuk mengingat informasi.

2. Logika-Matematika, yakni kepandaian dalam mendeteksi pola, mengambil kesimpulan dan berpikirlogis. Intelijensia ini seringkali dikaitkan dengan cara berpikir sains dan matematis.

3. Spatial, yakni intelijensia terkait dengan gambar. Intelijensia ini memungkinkan orang mampu memanipulasi dan membuat gambar mental untuk menyelesaikan masalah.

4. Musik, yakni kemampuan untuk mengenali dan menciptakan musik, irama dan ritme.

5. Kinetis, yaitu kemampuan dari keseluruhan tubuh serta tangan. Contohnya para atlet seperti Michael Jordan, para pesulap seperti David Copperfield hingga Charlie Chaplin.

6. Interpersonal, yaitu kemampuan untuk memahami dan bekerja dengan orang lain. Orang seperti ini pandai membangun jaringan, bernegosiasi, hingga memotivasi.

7. Intrapersonal, yakni intelijensia mengenai self-knowledge, dimana tercipta suatu self-awareness, self-discipline serta kemandirian.

Lalu bagaimana mengaplikasikan multiple intelligence ini ke dalam pembelajaran Six Sigma? Seorang trainer dapat menggunakan intelijensia-intelijensia ini untuk membantu pemahaman mengenai suatu subjek. Ciptakan cara belajar yang kreatif dan inovatif, supaya orang dengan berbagai intelijensia dapat menyerap pembelajaran Six Sigma dengan baik.

Linguistik
• gunakan huruf alphabet untuk mewakili poin pembelajaran. Misalnya a= activity, b= binomial, c= control chart, dan sebagainya.
• berikan kartu berisikan kata, frase atau kalimat tertentu pada tiap peserta, lalu minta mereka untuk menjelaskan atau memberi contoh
• buat permainan menjodohkan, yakni menjodohkan istilah dengan pengertiannya
• gunakan puzzle atau permainan mencari kata

Logika
• Buat eksperimen di dalam kelas, yang dapat menantang logika
• Buat soal Benar/Salah, dimana peserta harus mengidentifikasi suatu kalimat benar atau salah. Kemudian minta mereka pula untuk memberikan alas an jawabannya, sehingga ini mengharuskan pemikiran yang mendalam.
• Buat studi kasus yang menantang logika berpikir mereka. Jadi, berangkat dari suatu masalah mereka berusaha untuk memperoleh solusi.

Spatial
• menggunakan mind mapping untuk mengembangkan ide, pemikiran, ataupun rencana. Gunakan gambar, kata, warna, garis dan bangun ruang untuk menggambarkan informasi terkait dengan topic, ide atau proyek tertentu
• Gunakan gambar untuk menyederhanakan statistic yang rumit dan menjelaskan poin pembelajaran tertentu.
• Manfaatkan visual untuk menekankan poin-poin pembelajaran

Musik
• Gunakan lagu untuk mengingat poin tertentu yang dianggap penting. Misalnya, buat melodi dan lirik yang isinya pembelajaran tertentu, sehingga peserta bisa mengingat terus poin pembelajaran tersebut.

Kinetik
• Gunakan game yang membutuhkan pergerakan badan untuk belajar. Misalnya game lempar bola, dimana orang yang menerima bola harus menjawab pertanyaan.

Interpersonal
• Lakukan diskusi kelompok untuk bertukar pikiran
• Selenggarakan sesi dimana peserta saling mengajar satu sama lain, sehingga mereka menguasai materi secara mendalam
• Berikan studi kasus kelompok, sehingga peserta harus bekerja sama satu sama lain untuk memperoleh solusi.

Intrapersonal
• Berikan tugas-tugas untuk individual, dan sediakan tempat dimana individu bisa belajar sendiri-sendiri
• Selenggarakan sejumlah aktivitas yang meningkatkan percaya diri. Misalnya, mitna peserta untuk menulis 10 kekuatan mereka sebagai seorang praktisi Six Sigma

Demikian adalah tujuh elemen intelijensia dan contoh-contoh aktivitas dalam training Six Sigma yang dapat mengoptimalkan penggunaan ketujuh intelijensia tersebut. Dalam merancang training, pastikan bahwa materi training Anda mencakup penggunaan ketujuh intelijensia ini, sehingga dapat mengakomodasi gaya belajar seluruh peserta.

Read Full Post »

Penilaian Kinerja

Ada beberapa metode atau teknik penilaian hubungan mutu SDM dengan kinerja karyawan dapat digunakan antara lain dengan pendekatan daftar periksa dan metode pilihan yang dibuat. Pada setiap metode difokuskan pada hubungan faktor-faktor potensi individu karyawan (mutu SDM) dengan kinerjanya. Dalam praktiknya tidak ada satu pun teknik yang paling sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya. Yang jauh lebih penting adalah bagaimana meminimumkan masalah-masalah yang mungkin didapat pada setiap teknik yang digunakan.

Metode daftar periksa mensyaratkan penilai untuk menyeleksi kata – kata atau pernyataan yang menggambarkan kinerja dan karakteristik karyawan. Metode ini dibuat sedemikian rupa dengan memberikan bobot tertentu pada setiap hal (item) yang terkait dengan derajat kepentingan dari item tersebut. Misalnya, yang menyangkut aspek-aspek kerajinan bekerja, memelihara alat – alat kantor dengan baik, kerja sama yang kooperatif, karyawan memiliki rencana kerja sampai derajat perhatian terhadap petunjuk yang diberikan atasan dalam kaitannya dengan pelaksanaan di lapangan, dan sebagainya. Total bobot mencapai 100, kemudian semuanya diperiksa untuk melihat total bobot setiap karyawan. Metode ini relatif praktis dan terstandar. Namun apabila banyak digunakan pernyataan-pernyataan bersifat umum akan mengurangi keterkaitannya dengan pekerkaan itu sendiri.

Keunggulan metode ini adalah murah, meringankan keruwetan administrasi, pelatihan bagi penilai berkurang, dan terstandarisasi. Kelemahan meliputi bias dari penilai dalam bentuk halo efek, penggunaan kriteria personaliti sebagai pengganti kriteria kinerja, kesalahan penafsiran terhadap tiap item dari daftar periksa, dan pengguna bobot yang kurang sesuai dari departemen SDM. Selain itu, pendekatan ini tidak membenarkan penilai memberi penilaian relatif.

Penilaian kinerja akan efektif apabila ada standar kinerja karyawan, dengan standar ini maka akan dapat dikembangkan kisi-kisi penilaian kinerja dengan kriteria tertentu yang mengacu pada standar kinerja. Standar kinerja berbeda dengan standar kompetensi karyawan. Standar kinerja hubungannya dengan deskripsi pekerjaan yang seharusnya dilakukan karyawan, tetapi standar kompetensi untuk melihatnya salah satunya harus melalui uji kompetensi.


//

//

// <![CDATA[

//configuration
OAS_url = 'http://cyclops.prod.untd.com/&#39;;
OAS_sitepage = 'webservices/general'; //CHANGED
OAS_listpos = 'Bottom';
OAS_query = '';
OAS_target = '_Blank';
//end of configuration
OAS_version = 10;
OAS_rn = '001234567890'; OAS_rns = '1234567890';
OAS_rn = new String (Math.random()); OAS_rns = OAS_rn.substring (2, 11);
function OAS_NORMAL(pos) {
document.write('');
document.write('
');
}
//
]]>// = 11)
document.write(”);
//
]]> // = 11) && (typeof OAS_RICH != ‘undefined’)) {
OAS_RICH(pos);
} else {
OAS_NORMAL(pos);
}
}
//
]]>

// //
//

Read Full Post »

Memotivasi Karyawan

Salah satu kunci penting memotivasi karyawan adalah menghindari tindakan-tindakan yang membunuh motivasi karyawan. Ini berarti, memotivasi karyawan tidak cukup hanya dengan mendorong karyawan berperilaku motivatif, tetapi juga menjaga diri anda, sebagai seorang manajer, untuk tidak melakukan sesuatu yang dapat mematahkan semangat karyawan. Sikap negatif anda dapat menghalangi sesuatu positif dari orang lain.

Ada banyak hal yang dapat mengendurkan motivasi karyawan. Yang terpenting berasal dari anda sendiri. Berikut beberapa tips beberapa tindakan yang perlu anda ingat-ingat, karena bila tidak, anda dapat menjatuhkan motivasi karyawan.

1. Jangan mengkritik karyawan di hadapan orang lain.

Ini adalah pembunuh motivasi nomor satu. Jangan permalukan karyawan di hadapan orang lain. Meski anda mengatakan sesuatu yang menurut anda benar, namun mengkritiknya di depan umum, dapat melukai perasaannya. Kritik anda dapat meninggalkan bekas luka dalam yang mengubah motivasi menjadi sakit hati dan dendam berkepanjangan.

2. Jangan menghina/merendahkan karyawan.

Melontarkan kata-kata seperti, “bodoh”, “goblok”, atau kata-kata penuh hinaan lain adalah tindakan yang harus dihindari jauh-jauh. Berhati-hatilah dengan perkataan anda. Jangan sepelekan orang lain. Mereka takkan melakukan sesuatu yang anda inginkan dengan baik jika anda sendiri menganggap mereka tidak becus.

3. Jangan menganggap karyawan sebagai alat.

Sebagai manajer, anda memang menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan. Namun, jika anda bersikap seolah-olah memperalat karyawan demi tujuan anda sendiri, anda akan kehilangan simpati dan motivasi karyawan untuk mau bekerja pada anda. Libatkan karyawan pada tujuan bersama. Tunjukkan bahwa anda bersama mereka sedang mencapai tujuan demi keberhasilan bersama.

4. Jangan berlaku tidak adil.

Adalah wajar jika anda senang pada karyawan-karyawan terbaik anda. Namun itu bukan alasan untuk berlaku tidak adil. Perlakuan diskriminatif mudah sekali menjatuhkan semangat seluruh karyawan. Terlebih lagi bila anda tak sadar sedang “dijilat” oleh karyawan yang anda sukai.

5. Jangan hanya memikirkan diri sendiri.

Bagaimana perasaan anda saat mendengar atasan membanggakan dan memikirkan kepentingan dirinya sendiri. Anda mungkin merasa direndahkan secara tak langsung. Atau anda mungkin merasa atasan anda sedang mengambil keuntungan dari anda. Maka, itu pulalah yang dirasakan oleh karyawan anda jika anda hanya berpusat pada diri sendiri dan tak memberikan perhatian pada mereka.

6. Jangan ragu-ragu dalam mengambil keputusan.

Karyawan membutuhkan sebuah keputusan yang tegas, segera, namun bijaksana dari atasannya. Jika anda tampak bimbang dengan keputusan anda sendiri, karyawan akan merasa lebih bimbang lagi. Ini cepat sekali menjegal motivasi. Bukan hanya itu, mereka mungkin tak lagi mempercayai kemampuan diri mereka sendiri juga anda.

7. Jangan melemparkan tanggung jawab.

Tugas manajer adalah membimbing karyawan agar lebih baik dan berhasil. Salah satunya adalah dengan mendelegasikan wewenang. Tapi itu bukan berarti anda terlepas dari tanggung jawab atas tugas tersebut. Melemparkan tanggung jawab dapat meruntuhkan kepercayaan mereka pada anda sebagai seorang pemimpin. Di saat-saat sulit, tunjukkan tanggung jawab anda. Ini menumbuhkan hormat pada anda.

8. Jangan kaku, namun jangan turunkan standar kualitas anda.

Situasi tidak selalu berjalan sebagaimana diharapkan. Anda harus bersikap tegas, namun jangan diartikan sebagai sikap kaku. Terbuka dan terimalah masukan-masukan dari karyawan anda. Namun, anda tetap harus menjaga standar kualitas yang anda inginkan. Jika anda toleran terhadap sebuah kelemahan, anda menurunkan moral karyawan lain yang memiliki inisiatif tinggi.

9. Jangan menunjukkan ketidakpercayaan.

Kunci memotivasi orang adalah memberikan kepercayaan pada mereka. Sebaliknya, mematikan motivasi karyawan paling mudah dilakukan dengan mencabut kembali kepercayaan itu. Sepatah ucapan yang menunjukkan ketidakpercayaan sudah cukup untuk menyingkirkan motivasi mereka.

10. Jangan acuh tak acuh pada karyawan.

Jika anda ingin meruntuhkan motivasi karyawan, jangan berikan perhatian apa pun pada mereka. Jangan beri umpan balik. Jangan ingat kejadian-kejadian penting dalam hidup mereka. Jangan berikan waktu bagi mereka untuk berbincang-bincang. Jauh lebih mudah mematahkan semangat, ketimbang membangunnya. Untuk itu, hindari hal-hal yang bisa membunuh motivasi karyawan. Dan itu, berarti menjaga tindakan anda sendiri.

Read Full Post »

Oleh : DR. Sulipan

A. Pengertian Standardisasi

Yang dimaksud dengan standar adalah suatu ukuran, patokan, tingkat, kriteria atau persyaratan tertentu yang disepakati untuk dicapai. Dengan demikian standardisasi adalah proses usaha atau kegiatan supaya sesuatu menjadi terstandar (mencapai suatu tingkat, kriteria atau persyaratan tertentu yang telah ditetapkan). Dalam hal ini standardisasi yang dimaksud adalah standardisasi kompetensi karyawan, sehingga artinya di sini adalah suatu proses usaha atau kegiatan supaya karyawan memiliki kompetensi yang terstandar dalam arti mencapai suatu patokan, tingkat, kriteria atau persyaratan kompetensi tertentu yang telah ditetapkan. Dengan adanya Standardisasi Kompetensi Karyawan ini diharapkan karyawan akan mencapai dan memiliki kompetensi sesuai dengan kriteria atau persyaratan yang telah ditetapkan untuk dikuasai, sehingga mampu melakukan tugasnya secara profesional. Dalam pengembangannya, Standardisasi Kompetensi Karyawan ini dikembangkan sesuai dengan tuntutan pekerjaan maupun tuntutan masyarakat, berangkat dari kompetensi awal yang dimiliki oleh karyawan yang baru lulus dari perkaryawanan tinggi sehingga akhirnya akan tercapai kompetensi sebagai karyawan yang profesional..

B. Prosedur Standardisasi

Kebutuhan adanya standardisasi kompetensi karyawan berawal dari adanya permasalahan yang menyangkut karyawan. Seperti diuraikan sebelumnya, permasalahan yang ada ini di antaranya adalah adanya keberagaman kompetensi karyawan, belum adanya alat ukur yang akurat untuk mengetahui kompetensi karyawan, belum terpetakannya kompetensi karyawan serta pembinaan yang dilakukan selama ini belum mencerminkan kebutuhan nyata bagi karyawan maupun bagi lembaga umumnya.

Dari permasalahan di atas, utamanya dalam hal keberagaman kompetensi karyawan, maka diperlukan sebuah standar berupa penguasaan kompetensi terstandar yang harus dicapai oleh karyawan. Kompetensi terstandar ini ditentukan berdasarkan tuntutan pekerjaan maupun masyarakat dan harus memenuhi atau mempertimbangkan konteks global maupun Indonesia. Dengan demikian standar kompetensi yang ditetapkanpun harus memenuhi kriteria sesuai tuntutan pekerjaan dan masyarakat serta sesuai dengan konteks dan aspek global maupun keindonesiaan tersebut. Dengan adanya standar kompetensi maka ini menjadi acuan bagi pelaksanaan uji kompetensi dalam rangka untuk mengetahui tingkat penguasaan kompetensi oleh karyawan. Dari hasil uji kompetensi maka bagi yang lulus maka akan diberikan sertifikat kompetensi sebagai bukti penguasaan kompetensi dan bagi yang belum lulus maka harus mengikuti diklat atau jenis pembinaan lain supaya mencapai kompetensi yang telah ditentukan sehingga yang bersangkutan dapat mengikuti uji kompetensi ulang. Dengan pola atau prosedur yang demikian maka diharapkan akan tercipta karyawan yang kompeten dan profesional. Dengan uji kompetensi ini pula maka akan diperoleh peta kompetensi karyawan, sebagai bahan pembinaan.

C. Pengertian Uji Kompetensi

Yang dimaksud dengan uji atau pengujian adalah suatu proses pengukuran dan penilaian atas sesuatu hal. Sedangkan pengukuran dan penilaian sendiri adalah upaya sistematis untuk mengumpulkan, menyusun, mengolah dan menafsirkan data, fakta dan informasi (yang dapat dipertanggungjawabkan) dengan tujuan menyimpulkan nilai atau peringkat seseorang dalam suatu jenis atau bidang (berdasarkan kriteria atau norma) tertentu, serta menggunakan kesimpulan tersebut dalam proses pengambilan keputusan tentang status atau kedudukan seseorang yang bersangkutan berikut rekomendasi tindak lanjutnya (Makmun, 1996). Dengan demikian yang dimaksud dengan uji kompetensi adalah proses pengukuran dan penilaian kompetensi pada diri seseorang dengan tujuan menyimpulkan nilai atau peringkat kompetensi seseorang dalam suatu jenis atau bidang pekerjaan keahlian atau profesi tertentu, serta menggunakan kesimpulan tersebut dalam proses pengambilan keputusan tentang status atau kedudukan seseorang yang bersangkutan berikut rekomendasi tindak lanjutnya.

Instrumen yang perlu dikembangkan untuk mengukur kompetensi diantaranya adalah : perangkat tes, pedoman pembuktian penguasaan kompetensi/portofolio, pedoman observasi, pedoman wawancara, skala penilaian, daftar check dan sebagainya. Untuk memperoleh perangkat instrumen yang derajat kehandalannya dapat dipertanggungjawabkan (validitas dan reliabilitasnya), maka terlebih dulu dilakukan pengujian atau pertimbangan dari para ahli di bidangnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Dari sisi perangkat tes, ada dua macam perangkat tes yaitu : (1) Power test; (2) Speed Test. Power test digunakan untuk menggali kemampuan seseorang tanpa melihat waktu untuk mengerjakan tes tersebut, sedangkan speed test digunakan untuk mengukur kecepatan seseorang dalam mengerjakan tes tersebut. Dalam proses pembelajaran kompetensi, yang digunakan sebagai latihan mula-mula adalah power test, di mana seseorang mengerjakan tes (tertulis maupun praktek) tanpa dibatasi waktu, kemudian secara berangsur-angsur dimensi waktu juga menjadi ukuran. Dan karena sistem kompetensi acuannya adalah kenyataan di lapangan maka dimensi waktu menjadi hal yang tidak dapat diabaikan, dan secara singkat dapat dikatakan bahwa seseorang disebut kompeten bila dapat melakukan pekerjaan secara benar, tepat dan cepat.

D. Tujuan, Fungsi dan Pendekatan Uji Kompetensi

Dalam hal penilaian kompetensi, sebenarnya hanya terdiri dari dua jenis yaitu kompetensi dan belum kompeten. Adapun tujuan uji kompetensi bagi karyawan utamanya adalah untuk mengetahui apakah kompetensi yang dimiliki karyawan telah memenuhi standar kompetensi yang ditentukan. Selain itu juga bertujuan sebagai dasar tindak lanjut pembinaan dan untuk memetakan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan.

Pengukuran dan penilaian yang terkandung dalam uji kompetensi karyawan memiliki fungsi : (1) Secara psikologis, uji kompetensi berfungsi sebagai media untuk membentuk sikap dan perilaku karyawan; (2) Secara sosiologis, berfungsi sebagai media untuk mengetahui kesiapan karyawan dalam melakukan bidang tugasnya; (3) Secara didaktik metodik, untuk membantu pimpinan dalam usaha memperbaiki sistem pembinaan dan memberikan perlakuan khusus yang sesuai dengan kebutuhan individu karyawan; (4) Secara administratif, sebagai bahan pelaporan atas kompetensi yang dimiliki oleh karyawan; (5) Untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan suatu program diklat yang telah diterapkan terhadap karyawan tersebut.

Pendekatan penilaian dalam uji kompetensi menggunakan pendekatan Penilaian Acuan Patokan (PAP), karena memiliki acuan penilaian yang sudah baku yaitu Standar Kompetensi Karyawan. PAP adalah suatu pengukuran dan penilaian berdasarkan suatu patokan atau standar tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Patokan atau standar kelulusan dalam PAP bersifat tetap artinya batas persyaratan minimal tidak didasarkan atas prestasi kelompoknya, tetapi didasarkan atas indikator atau kriteria unjuk kerja dalam standar kompetensi.

Jadi bagi karyawan yang telah berhasil mencapai atau melampaui persyaratan kompetensi dinyatakan Kompeten dan yang belum mencapai persyaratan kompetensi dinyatakan Belum Kompeten. Bagi mereka yang telah Kompeten maka tindaklanjutnya adalah dengan memberikan pembinaan ke arah pengembangan profesinya atau penghargaan lain. Sedangkan yang Belum Kompeten maka tindak lanjutnya adalah harus mengikuti program pembinaan untuk mencapai standar kompetensi yang dipersyaratkan, melalui pendidikan dan pelatihan, pemagangan atau program lain yang sesuai. Jadi program tindak lanjut bagi yang Belum Kompeten ini merupakan program remediasi, dan setelah mengikuti berbagai program yang disediakan ini mereka berhak mengikuti uji kompetensi kembali sampai berhasil mencapai standar yang telah ditentukan.

Instrumen pengukuran dan penilaian dalam uji kompetensi disusun sesuai dengan aspek yang akan diukur, yaitu : (1) Studi dokumentasi, dimaksudkan untuk mengungkap kompetensi karyawan yang berhubungan dengan tugas karyawan dalam bentuk dokumen yang berkaitan langsung dengan kegiatan teknis yang bersangkutan; (2) Observasi penampilan, dimaksudkan untuk mengungkap kompetensi karyawan yang berhubungan dengan perwujudan unjuk kerja karyawan ketika melaksanakan tugas sesuai dengan fungsinya; (3) Portofolio, dimaksudkan untuk mengungkap kompetensi karyawan yang berhubungan dengan fakta atau bukti keterlibatannya dalam suatu kegiatan, seperti sertifikat, makalah, bahan ajar, artikel atau lainnya; (4) Tes tertulis, dimaksudkan untuk mengungkap kompetensi karyawan yang berhubungan dengan pemahaman wawasan tentang kependidikan maupun bidang keilmuan teknis sesuai bidangnya. Adapun dalam pelaksanaannya uji kompetensi harus memenuhi prinsip-prinsip : menggunakan instrumen yang valid dan reliable, bersifat adil, komprehensif, terbuka, berkesinambungan/ berkelanjutan dan fleksibel.

Pelaksanaan pengukuran atau uji kompetensi dapat dilakukan dengan berbagai pendekatan atau metode, yaitu : (1) Pengujian kerja nyata; (2) Pengujian simulasi kerja; (3) Pengujian tertulis; (4) Pengujian wawancara (Fletcher, 1997). Pada pengujian kerja nyata maka peserta uji diobservasi dalam kondisi sebenarnya di lapangan kerja, bisa jadi seseorang yang diobservasi tidak sadar bahwa dirinya sedang diobservasi, karena mungkin dikhawatirkan pelaksanaan “ujian” justru akan membuat seseorang menjadi merasa tertekan dan tidak menampakkan kompetensi yang sebenarnya. Tetapi bila seseorang memang siap mental untuk “diuji” maka pelaksanaan observasi bisa dilakukan dengan pemberitahuan lebih dahulu, sehingga seseorang terhindar dari kesalahan yang tidak perlu. Dua cara ini, diberitahukan atau tidak, pelaksanaannya tergantung dari situasi dan kondisi serta cara mana yang lebih baik bagi seorang peserta uji.

Pengujian simulasi kerja dilakukan apabila tidak memungkinkan untuk menghadirkan situasi yang sebenarnya dalam proses pengujian, misalnya karena benda yang menjadi obyek pengerjaan terlalu besar, terlalu berbahaya atau pada saat pengujian dilakukan ternyata jenis pekerjaan yang dimaksud dalam unit kompetensi tersebut tidak sedang ada. Pengujian tertulis dan wawancara dilakukan untuk menggali pengetahuan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan, keduanya dapat dilakukan secara terpisah dengan uji praktek atau bersamaan dengan uji praktek.

E. Sertifikasi

Bagi peserta yang lulus uji kompetensi maka diperlukan sebuah bukti atas pengakuan telah dikuasainya sejumlah kompetensi oleh orang yang lulus tersebut. Bukti atas pengakuan bahwa seseorang telah menguasai seperangkat kompetensi yang dipersyaratkan biasa berupa sertifikat pengakuan. Jadi pengertian sertifikasi sendiri bukanlah sekedar pemberian sertifikat tetapi merupakan suatu proses seseorang memperoleh pengakuan (Makmun, 1996). Sertifikasi juga dapat berupa sebuah program, yang mana program tersebut dirancang supaya seseorang dapat menguasai seperangkat kompetensi tertentu. Pada akhir program tersebut dilakukan suatu uji kompetensi dan bagi yang lulus kepadanya diberikan sertifikat kompetensi, ini sesuai dengan dengan peraturan bahwa sertifikat dapat berbentuk ijazah dan sertifikat kompetensi serta sertifikat kompetensi diberikan oleh penyelenggara pendidikan dan lembaga pelatihan sebagai pengakuan terhadap kompetensi untuk melakukan pekerjaan tertentu setelah lulus uji kompetensi yang diselenggarakan oleh satuan pendidikan yang terakreditasi atau lembaga sertifikasi (UUSPN, 2003).

Sertifikat diberikan bagi peserta yang dinyatakan lulus atau Kompeten sebagai bukti atas dikuasainya seperangkat kompetensi oleh seseorang. Yang perlu diperhatikan adalah sertifikat diberikan bagi karyawan yang dinyatakan lulus dalam uji tertulis dan juga lulus dalam hal uji praktek (performance). Sertifikat kompetensi karyawan dapat memiliki masa berlaku (5, 6 atau 7 tahun, tergantung kondisi dan situasi), karena pada kurun waktu tersebut mungkin telah terjadi perpindahan atau perubahan tugas karyawan yang memerlukan kompetensi baru dan tidak lagi menggunakan kompetensi yang selama ini telah dimiliki.

Read Full Post »

Oleh : Dr. H. Sulipan, M.Pd.

Perencanaan pendidikan merupakan suatu keniscayaan apabila kita ingin membangun pendidikan dengan baik. Perencanaan pendidikan yang baik harus dalam konteks perencanaan wilayah pada suatu daerah. Perencanaan pendidikan meliputi :

1. Tingkat kebutuhan pendidikan di suatu daerah berdasarkan angka jumlah penduduk usia sekolah pada beberapa tahun ke depan.

2. Tingkat distribusi kependudukan, yaitu sebaran penduduk pada suatu wilayah.

3. Jalur transportasi umum yang ada di suatu wilayah.

4. Jensi kebutuhan daerah pada masa mendatang.

Dengan memperhatikan keempat hal tersebut diharapkan pelaksanaan pendidikan di suatu wilayah akan tertata dengan baik.

Read Full Post »

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.