Berbicara mengenai HRD, seringkali yang ada di benak kita tidak lain adalah urusan yang berhubungan dengan karyawan. Dan tentu ini tidak mudah karena setiap karyawan dan juga departemen di setiap perusahaan memiliki karakter yang berbeda-beda. Tetapi sebagai HRD kita juga harus memiliki kacamata yang berbeda untuk melihat karyawan dibandingkan manajer yang lain. Sebenarnya bagaimana fungsi HRD yang baik dalam sebuah perusahaan ?
Dari personalia menuju pada pengembangan kemampuan karyawan
Pada masa terdahulu tugas HRD pada suatu perusahaan dikenal sebagai “personalia” yang pekerjaaannya hanya berkisar pada pemberian gaji, tunjangan kesehatan, pembagian bonus, absensi, cuti, bimbingan dan konsultasi, kedisiplinan, pemberian sanksi terhadap pelanggaran dan tugas kepegawaian lainnya.
Sampai saat ini kebanyakan citra HRD yang melekat di organisasi adalah sebagai Personalia, sehingga jika terjadi pelanggaran kedisiplinan, karyawan yang mengundurkan diri, rendahnya kinerja dan sebagainya, maka tumpuannya ada kepada HRD. Seolah-olah semua tumpuan penyelesaian pekerjaan yang berkaitan dengan karyawan diserahkan kepada HRD. Sepertinya semua menjadi tanggung jawab HRD dan atasan lain hanya terima beres. Hal ini cenderung menyebabkan Divisi atau Departemen non HRD merasa bahwa tugasnya adalah hanya yang berkaitan dengan unit bisnis masing-masing, bukan ikut menangani karyawannya yang bermasalah, meskipun karyawan tersebut adalah bawahan mereka secara langsung.
Pada perkembangannya di era sekarang ini fungsi dan tugas HRD adalah lebih fokus kepada pengembangan kemampuan karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Mengenai kepegawaian sehari-hari di lapangan ditangani oleh manager/atasan masing-masing pada setiap departmen, setiap manager mempunyai tanggung jawab secara organisasi terhadap setiap bawahannya. Baik mengenai pengaturan kerja (supervisi), kinerja, sikap sampai kepada pengajuan remunerasi. Karena fungsi personalia mesti melekat pada semua manager.
Bagaimana agar tidak berbenturan dengan karyawan ?
Apakah supaya fungsi HRD sama sekali tidak berbenturan dengan masalah pegawai? Jawabannya adalah tidak mungkin, karena bagaimanapun juga dalam praktek tetap ada benturannya. Tugas dan fungsi bagian HRD lebih kepada penyusunan sistem, sementara pelaksanaan harian sebaiknya diserahkan kepada masing-masing atasan, agar setiap atasan dapat menjalankan fungsi manajerial mereka. Sebagai contoh adalah soal performance review. Dalam penilaian, maka HRD mesti membuat sistem dan prosedur penilaian, namun yang berhak memberikan penilaian adalah atasan langsung, karena dialah yang paling mengetahui kinerja karyawan. Demikian juga mengenai hak cuti. Yang menyusun prosedur cuti adalah bagian HRD, tapi yang berhak menyetujui atau tidak menyetujui cuti tersebut adalah atasan langsung dari si karyawan.
Pengertian-pengertian demikian harus disosialisasikan kepada seluruh atasan, agar mereka memahami fungsi dan tanggung jawab sebagai manajer, serta fungsi dan tanggung jawab HRD. Dengan demikian maka rasa memiliki dan tanggung jawab atasan terhadap karyawan semakin besar, mereka tidak seenaknya melemparkan setiap permasalahan karyawan kepada HRD. Sebaliknya, pihak HRD juga tidak begitu saja menjadi bulan-bulanan karyawan karena dianggap “mata-mata” atau “kaki tangan” pemilik perusahaan, tetapi menjadi partner perusahaan dalam menjalankan bisnis.
Dengan demikian bagian HRD tidak lagi menjadi semacam musuh yang ditakuti atau harus dilawan, sehingga diharapkan para personil HRD dapat fokus pada pengembangan SDM yang ada dan dibutuhkan di perusahaan.
Tinggalkan komentar